Типовое Положениео карьерном планировании государственных гражданских служащих и муниципальных служащих (к Указу Президента КР)

Приложение

(к Указу Президента Кыргызской Республики от 18 октября 2023 года № 262)

ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ о карьерном планировании государственных гражданских служащих и муниципальных служащих

I. Общие положения

1. Настоящее Типовое положение определяет условия и порядок управления карьерным продвижением государственных гражданских служащих и муниципальных служащих (далее - служащие) в государственных органах и органах местного самоуправления Кыргызской Республики (далее - госорганы/органы МСУ) на государственной гражданской службе и муниципальной службе.

2. Действие настоящего Типового положения распространяется на служащих, занимающих административные должности государственной гражданской службы и муниципальной службы.

3. Термины, используемые в данном Типовом положении:

- должностной рост (продвижение) - замещение должности, которая относится к более высокой категории или группе административных должностей, чем замещаемая служащим ранее;

- индивидуальный план карьерного продвижения служащего - документ, содержащий описание целей карьерного роста (продвижения) на каждого служащего;

- планирование карьерного продвижения служащего - вид деятельности, связанный с постановкой целей, задач и определения действий, направленных на содействие карьерному росту (продвижению) служащего;

- схема продвижения служащего - последовательность должностей госоргана/органа МСУ, которые необходимо замещать, прежде чем занять (планируемую) должность;

- траектория карьерного продвижения (карьерная траектория) - должностные позиции, в которых находится и/или будет находиться служащий при своем перемещении по должностям государственной гражданской службы и/или муниципальной службы.

4. Карьерное планирование в государственной гражданской и муниципальной службе представляет собой процесс определения этапов развития и продвижения служащих.

5. Целями карьерного продвижения служащих являются:

- эффективное использование профессиональных способностей служащих;

- своевременное обеспечение потребностей госоргана/органа МСУ профессиональными кадрами.

6. Задачами планирования карьерного продвижения служащих являются:

- достижение взаимосвязи целей госоргана/органа МСУ и служащего;

- формирование измеряемых критериев карьерного продвижения;

- изучение карьерного потенциала служащего;

- определение путей карьерного продвижения, использование которых удовлетворяет количественную и качественную потребность госоргана/органа МСУ в служащих.

7. Карьерное планирование служащих осуществляется на следующих принципах:

- стабильность и преемственность;

- непрерывность и регулярность;

- профессионализм, компетентность и инициативность;

- продвижение по службе на основе профессиональных заслуг.

8. Основаниями карьерного продвижения являются:

- результаты оценки деятельности (аттестации);

- план развития карьеры служащих;

- повышение квалификации служащего.

9. Условиями для продвижения служащих являются:

- наличие вакантных должностей;

- соответствие квалификационным требованиям вакантной должности.

10. Служба по управлению персоналом либо уполномоченное лицо по вопросам управления персоналом госорганов/органов МСУ (подведомственных/структурных или территориальных подразделений):

- определяют потребности госоргана/органа МСУ в количественном и качественном составе персонала;

- разрабатывают и внедряют индивидуальный план карьерного роста служащих.

II. Основные этапы планирования карьерного продвижения служащих

11. Планирование карьерного роста проводится в три этапа:

1) подготовительный этап - анализ карьерного потенциала служащего;

2) этап разработки индивидуального плана карьерного продвижения служащих;

3) этап реализация плана карьерного продвижения.

12. На подготовительном этапе проводится оценка карьерного потенциала каждого служащего и сопоставление карьерных стремлений служащего с потребностями государственного органа/органа МСУ в кадрах.

Определение потребностей государственного органа/органа МСУ в кадрах осуществляется в рамках кадрового планирования. При анализе потребности государственного органа/органа МСУ в кадрах учитываются оценка состояния и прогноз текучести кадров служащих, прогноз изменения организационной структуры и (или) штатной численности государственного органа/органа МСУ, прогноз изменения квалификационной структуры штата и другие факторы. Оценка карьерного потенциала служащего как совокупности внутренних ресурсов личности, направляемых на карьерные достижения, осуществляется при приеме на государственную гражданскую службу и/или муниципальную службу, очередной аттестации, участии в конкурсе для зачисления в резерв кадров государственного органа/органа МСУ, а также с учетом ротации. При положительной предварительной оценке руководителем подразделения, специалистами службы управления персоналом проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы служащий раскрыл свое отношение к задачам, решаемым государственным органом/органом МСУ, возможному расширению собственных задач и необходимости в связи с этим дополнительной подготовки. По результатам собеседования руководителем службы управления персоналом сопоставляются возможности служащего и требования к интересующим должностям, определяется являются ли возможные цели карьерного продвижения реалистичными и соответствующими запросами госоргана/органа МСУ.

13. На этапе разработки индивидуального плана используется инструмент планирования как траектория карьерного продвижения, которая существенно зависит от специфических особенностей государственного органа/органа МСУ.

Разработка индивидуального плана карьерного продвижения служащего осуществляется службой управления персоналом (либо уполномоченным лицом по вопросам управления персоналом) государственного органа/органа МСУ согласно приложению. Планирование продвижения служащего осуществляется на ближайшие три года с момента назначения на должность. Основанием для составления плана карьерного роста могут служить наличие показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника, мотивация, качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет, заключение аттестационной или конкурсной комиссии. Индивидуальный план карьерного продвижения включает в себя:

- общие сведения о служащем: ФИО, дата рождения, наименование должности и структурного подразделения государственного органа/органа МСУ, замещаемую группу должностей, сведения о дополнительном профессиональном образовании, период, на который утверждается индивидуальный план карьерного продвижения, иные сведения;

- схему продвижения служащего по должностям государственной гражданской службы и/или муниципальной службы;

- последовательность должностей государственного органа/органа МСУ, которые необходимо замещать, прежде чем занять целевую (планируемую) должность.

14. На этапе реализации плана служащий в установленном порядке назначается на целевую (планируемую) должность либо включается в резерв кадров по группе должностей государственного органа/органа МСУ при соответствии квалификационным требованиям.

Успешной реализации индивидуального плана карьерного продвижения со стороны служащего способствуют:

- выполнение служащим должностных обязанностей;

- эффективное взаимодействие с непосредственным руководителем в рамках должностных обязанностей, так как именно он оценивает работу служащего в замещаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития служащего;

- успешное выполнение мероприятий по профессиональному развитию, необходимых для карьерного продвижения служащего;

- умение не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания.

Успешной реализации индивидуального плана карьерного продвижения служащего со стороны государственного органа/органа МСУ способствуют:

- наличие вакантных должностей, освобождаемых в результате перемещений, ротация служащих, увольнение работников по своей инициативе (по собственному желанию), по инициативе работодателя, по не зависящим от воли сторон причинам либо в результате дисциплинарной ответственности;

- своевременная реализация мероприятий профессионального развития;

- относительная стабильность организационной и должностной структуры государственного органа/органа МСУ;

- сведения о применении к служащему мер дисциплинарного воздействия (взыскания) за виновное, противоправное поведение, неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей.

15. Индивидуальный план карьерного продвижения служащего составляется в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле служащего, второй - у служащего.

План пересматривается ежегодно. При необходимости в план вносятся изменения.

16. Ответственность за определение потребностей государственного органа/органа МСУ в кадрах, кадровое планирование, анализ, оценку состояния и прогноз текучести кадров служащих, прогноз изменения квалификационной структуры штата возлагается на руководителя службы управления персоналом (либо на уполномоченное лицо по вопросам управления персоналом) государственного органа/органа МСУ.

Begin_nocompare

Приложение к Типовому положению о карьерном планировании государственных гражданских служащих и муниципальных служащих Кыргызской Республики

Индивидуальный план карьерного продвижения служащего Траектория карьерного продвижения (карьерная траектория) служащего государственного органа/органа местного самоуправления

№

Траектория карьерного продвижения по должностям государственной гражданской службы и/или муниципальной службы

Группа должностей

Категория должности (руководители, специалисты)

Квалификационные требования к группам должностей/к должности*

Необходимое профессиональное развитие для замещения должности

1

Примечание: (*) Руководители государственных органов/органов местного самоуправления утверждают квалификационные требования по каждой административной должности на основе типовых квалификационных требований, утверждаемых Кабинетом Министров Кыргызской Республики.

Схема вертикального продвижения служащего по должностям государственной гражданской службы и/или муниципальной службы

№

Замещаемая должность

Основные квалификационные требования

Дата назначения

Стаж на ГГС и МС*

Промежуточные этапы развития карьеры (замещение должностей) основные квалификационные требования, предъявляемые для замещения должностей через:

Наименование планируемой (целевой) должности для замещения/основные квалификационные требования, предъявляемые для замещения планируемой (целевой) должности

1 год

3 года

5 лет

1

2

3

4

5

6

7

8

Примечание: (*) ГГС и МС - государственная гражданская служба и муниципальная служба.

Схема горизонтального продвижения служащего по должностям государственной гражданской службы и/или муниципальной службы

Замещаемая должность

Основные квалификационные требования

Дата назначения

Стаж на ГГС и МС*

Наименование планируемой должности

с 20__ г.

с 20__ г.

с 20__ г.

1

2

3

4

5

6

7

Примечание: (*) ГГС и МС - государственная гражданская служба и муниципальная служба. End_nocompare