Положение о порядке формирования и функционирования резерва кадров государственной службы Кыргызской Республики (Утверждено Указом Президента Кыргызской Республики УП №191)

Утратил силу см. Указ Президента КР от 24 октября 2005 года №485

Приложение 4

Утверждено

Указом Президента

Кыргызской Республики

от 25 июля 2000 года N 191

ПОЛОЖЕНИЕ

о порядке формирования и функционирования

резерва кадров государственной службы

Кыргызской Республики

I. Общие положения

1. Настоящее Положение основано на Конституции Кыргызской Респуб-

лики, статье 17 Закона Кыргызской Республики "О государственной службе"

и определяет правовые основы, порядок формирования и функционирования

резерва кадров государственной службы Кыргызской Республики (далее -

резерв кадров).

Основная цель формирования резерва кадров государственной службы -

создание подготовленного к управлению в новых условиях состава госу-

дарственных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности госу-

дарственного управления, его совершенствование на основе отбора, подго-

товки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реа-

лизовывать задачи и функции государственных органов государственной

власти.

2. Основные задачи формирования резерва кадров:

- совершенствование развития персонала, его профессионального рос-

та и построения карьеры государственного служащего;

- замещение вакантных государственных должностей государственной

службы;

- повышение в должности государственных служащих;

- осуществление курса на развитие социально-ориентированной рыноч-

ной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в госу-

дарственную службу, рациональное использование ее кадрового потенциала.

3. Формирование резерва кадров государственной службы осуществля-

ется на основе следующих принципов:

- равного доступа граждан к государственной службе;

- объективности в подборе и зачислении в резерв кадров в соответс-

твии с заслугами и способностями работников, необходимыми для выполне-

ния ответственной работы;

- компетентности и профессионализма;

- запрета учитывать при формировании резерва кадров государствен-

ной службы пол, социальное происхождение, национальность, вероисповеда-

ние, политические взгляды кандидатов;

- обязательного получения личного согласия кандидатов на зачисле-

ние в резерв кадров государственной службы;

- ответственности руководящих должностных лиц в государственных

органах за наличие резерва кадров государственной службы и качество его

функционирования.

4. Резерв кадров - это группа специально сформированных и подго-

товленных кандидатов на замещение государственных должностей государс-

твенной службы.

5. Резерв кадров формируется из числа впервые претендующих на пос-

тупление на государственную службу и государственных служащих, претен-

дующих на повышение в должности, на переход в вышестоящую категорию

должностей.

6. При формировании резерва кадров для оценки деловых и личностных

качеств кандидатов применяются следующие методы:

- собеседование;

- тестирование;

- анкетирование;

- экспертная оценка;

- групповая дискуссия.

II. Порядок формирования резерва кадров

7. Резерв кадров формируется в каждом государственном органе по

распоряжению высшего должностного лица в соответствии с настоящим Поло-

жением.

8. Резерв кадров государственных служащих состоит из внутреннего и

внешнего резерва кадров:

- внутренний резерв кадров формируется непосредственно из госу-

дарственных служащих, занимающих младшие, старшие и главные государс-

твенные должности в данном государственном органе согласно Реестру го-

сударственных должностей Кыргызской Республики;

- внешний резерв кадров формируется из:

числа государственных служащих, занимающих государственные долж-

ности в других государственных органах;

граждан, претендующих на поступление на государственную должность

или прошедших конкурс на замещение вакантной государственной службы.

9. Поиском подходящих кандидатур для зачисления в резерв кадров

каждого государственного органа занимается кадровая служба данного го-

сударственного органа следующими путями:

- руководителем кадровой службы начальникам (заведующим) структур-

ных подразделений раздается форма к резерву кадров для заполнения (при-

ложение 1).

В случае, если начальник (заведующий) структурного подразделения

считает необходимым зачисление государственного служащего, находящегося

в его непосредственном подчинении, в резерв кадров, то он при заполне-

нии резервного листа включает в него соответствующего государственного

служащего;

- предложение руководителей структурных подразделений о зачислении

в резерв кадров иных лиц.

10. Кандидаты, в отношении которых было дано предложение о зачис-

лении во внешний резерв кадров, должны пройти собеседование с руководи-

телем государственного органа. Такое собеседование организуется кадро-

вой службой, которая извещает кандидата о дате, времени и месте прове-

дения собеседования с руководителем государственного органа.

11. Руководитель кадровой службы в соответствии с пунктом 9 насто-

ящего Положения готовит список и документы на кандидатов, предлагаемых

к зачислению в резерв кадров.

12. Документы на кандидатов должны включать:

- краткое представление, в котором указываются:

личные данные (фамилия, имя и отчество, дата рождения, националь-

ность, домашний адрес, семейное положение);

образование, дополнительное образование (курсы повышения квалифи-

кации);

какую должность занимает в данное время и с какого периода;

краткое описание должностного продвижения (какие должности и в ка-

ких организациях занимал, какой период);

общий стаж работы; стаж работы на государственной службе;

в какой резерв кадров: внутренний или внешний, подлежит зачислению

государственный служащий;

в какую категорию государственных должностей государственной служ-

бы рекомендуется: высшую, главную, старшую или младшую;

обоснование для зачисления в резерв (решение о зачислении в резерв

было принято конкурсной или аттестационной комиссией, либо по иным при-

чинам);

- характеристику от непосредственного руководителя государственно-

го служащего (в случае нахождения государственного служащего на службе

в данном государственном органе) в соответствии с приложением 2;

- листок по учету кадров на кандидата;

- копии документов, подтверждающих необходимое образование;

- копии документов о повышении квалификации или переподготовки

(если проходил, в том числе о присвоении ученой степени и ученого зва-

ния).

К вышеуказанному перечню необходимых документов кандидат вправе

приложить рекомендации с места работы, учебы и так далее.

13. После завершения действий, указанных в пунктах 10, 11 настоя-

щего Положения, руководитель принимает решение о зачислении кандидата в

резерв кадров.

III. Порядок функционирования резерва кадров

14. Резерв кадров должен пополняться службой кадров каждые три ме-

сяца. Изменения и дополнения в резерв кадров в течение года вносятся по

мере необходимости руководителем кадровой службы по согласованию с ру-

ководителем государственного органа.

Ежегодно кадровой службой государственного органа проводится ана-

лиз состава резерва кадров, выносится оценка служебной деятельности,

степени выполнения планов развития карьеры.

15. Государственные служащие, зачисленные во внутренний резерв

кадров:

проходят курсы повышения квалификации и переподготовки в соответс-

твии с планом развития карьеры (приложение 3), составляемым в отделе

кадров для государственного служащего;

направляются в первую очередь на обучение и переобучение;

в первоочередном порядке рассматриваются для выдвижения на более

высокую государственную должность;

временно назначаются на исполнение функций по вышестоящей госу-

дарственной должности;

направляются на руководящую работу.

16. В случае освобождения в государственном органе государственной

должности кадровой службой вносится список подходящих кандидатов руко-

водителю государственного органа для отбора на замещение освобожденной

должности.

17. Кандидаты на вакантную должность подбираются в первую очередь

из внутреннего резерва кадров. В случае отклонения предложенных канди-

датур руководителем либо лицом, компетентным назначать данного госу-

дарственного служащего, подбор кандидатур производится из числа лиц,

включенных во внешний резерв кадров.

18. Государственные служащие, включенные в резерв кадров, не проя-

вившие необходимых профессиональных, деловых и личностных качеств, уме-

ния работать с людьми, из состава резерва исключаются. Решение об иск-

лючении из резерва кадров принимается руководителем государственного

органа, в компетенцию которого входит назначение на должность или осво-

бождение от должности соответствующих государственных служащих.

19. Состав резерва кадров является конфиденциальным, о нем должны

знать только руководитель соответствующего государственного органа и

руководитель кадровой службы.

Лицо, зачисленное в резерв кадров, ставится об этом в известность.

Приложение 1

к Положению о порядке формирования

и функционирования резерва кадров

ФОРМА

к резерву кадров

Приложение 2

к Положению о порядке формирования

и функционирования резерва кадров

ХАРАКТЕРИСТИКА

на государственного служащего, рекомендуемого

к зачислению в резерв кадров

1. Фамилия, имя, отчество.

2. Перечень основных мероприятий (вопросов), в решении которых

принимал участие.

3. Деловые и профессиональные качества (профессиональная компе-

тентность и эрудиция, работоспособность, ответственность и исполнитель-

ность).

4. Качество и эффективность результатов служебной деятельности.

5. Оценка личностных качеств (коммуникабельность, дисциплинирован-

ность, самокритичность, менеджерские и лидерские качества).

Приложение 3

к Положению о порядке формирования

и функционирования резерва кадров

ПЛАН

развития карьеры

Общие сведения:

- Ф.И.О.;

- год рождения;

- национальность;

- образование;

- дополнительное образование;

- стаж работы (общий и на государственной службе);

- должность, дата и продолжительность ее занятия.

Сведения о профессиональной деятельности:

- заключение последней аттестационной комиссии;

- нахождение в резерве кадров;

- перечень и время полученного образования;

- оценка деятельности в соответствии с Руководством по оценке пер-

сонала;

- обоснование по развитию карьеры через 5, 10, 15 лет;

- прохождение дополнительного обучения на каких-либо курсах, семи-

нарах и т.д. (если необходимо, указать периоды времени) в соответствии

с Руководством по обучению и переобучению персонала.

Другие сведения.