ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА КР «О судебной практике по делам о восстановлении на работе».

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

г.Бишкек, от 28 ноября 2013 года № 11

О судебной практике по делам о восстановлении на работе В целях правильного и единообразного применения трудового законодательства при рассмотрении споров, связанных с восстановлением на работе, в соответствии с п.2 ст.14, п.2 ст.15 Закона КР "О Верховном суде КР и местных судах", Пленум Верховного суда КР постановляет:

1. Обратить внимание судов Кыргызской Республики на соблюдение норм, установленных

гражданским процессуальным законодательством, при определении подсудности данной категории дел, подготовке дел к судебному разбирательству, соблюдение сроков рассмотрения дел, а также на правильное исчисление государственной пошлины.

2. При рассмотрении трудовых дел, судам следует учитывать, что регулирование трудовых

отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией КР осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: Трудовым кодексом КР (ТК КР), иными законами, указами Президента КР, постановлениями Правительства КР, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Вступившие в установленном законом порядке в силу международные договоры, участницей которых является Кыргызская Республика, а также общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью правовой системы Кыргызской Республики (ст.6 Конституции КР).

3. Требование о восстановлении на работе и другие связанные с ним требования могут быть

рассмотрены лишь в порядке искового производства. При этом необходимо выяснить наличие трудовых отношений между сторонами спора, нарушены ли трудовые права работника при прекращении трудовых отношений и имеются ли основания для защиты нарушенных прав путем восстановления его в прежней должности, взыскания в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и т.п. В случае неправильного оформления заявления (вместо искового заявления, например, подано заявление об оспаривании приказа об увольнении), спор должен быть рассмотрен также в рамках искового производства. Если работником при подаче иска о восстановлении на работе не обжалован приказ об увольнении, а указано только требование о восстановлении на работе, то данное обстоятельство не влечет за собой отказ в иске или оставление его без движения. Данное упущение может быть устранено судом при рассмотрении дела по существу, исходя из требований п.2 ст.199 ГПК КР. Своевременная и полная подготовка дела к судебному разбирательству имеет определяющее значение для качественного рассмотрения дела в установленные сроки.

4. Судам следует иметь в виду, что территориальная подсудность споров о восстановлении

на работе определяется местом нахождения ответчика в соответствии со ст.28 ГПК КР. Согласно

п.2 ст.89 ГК КР место нахождения юридического лица определяется местом его государственной

регистрации, т.е. адресом, указанным в учредительных документах юридического лица. Вместе с тем, суды по искам о восстановлении на работе ошибочно применяют положения

п.7 ст.29 ГПК КР, касающегося подсудности по выбору истца. Однако данное положение

применяется только к искам о восстановлении трудовых прав, связанных с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу,

подписки о невыезде либо незаконным наложением административного взыскания в виде ареста, которые не регулируются трудовым законодательством. Сторонами трудовых отношений могут быть только работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником) (ст.18 ТК КР).

5. В соответствии со ст.412 ТК КР индивидуальные трудовые споры рассматриваются

комиссиями по трудовым спорам, уполномоченным государственным органом в области инспекции труда и судами. При этом Государственная инспекция по экологической и технической безопасности при Правительстве КР (далее Госинспекция) по итогам рассмотрения заявления работника вправе выносить предписание с требованием об устранении нарушений закона, в том числе об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе и т.д. Однако следует иметь в виду, что в ст.421 ТК КР приведен исчерпывающий перечень споров, рассматриваемых непосредственно в районном суде, одним из которых является восстановление на работе. Обжалование предписания Госинспекции о восстановлении на работе не является основанием для приостановления производства по делу о восстановлении на работе в районном суде.

6. Обратить внимание на то, что срок обращения в суд по спорам об увольнении составляет

2 месяца со дня ознакомления работника с приказом об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня составления акта об отказе от ознакомления с приказом. Указанный акт подлежит соответствующей оценке (ч.1 ст.414, п.2 ч.2 ст.421 ТК КР). Если срок для обращения в суд пропущен, суд не вправе отказать в принятии искового заявления, а должен дать оценку причинам пропуска срока при рассмотрении дела по существу. Признание причин пропуска уважительными указывается в мотивировочной части решения суда. Если доказательства уважительности причин пропуска срока для обращения в суд не представлены, суд отказывает в удовлетворении иска по мотиву пропуска срока. При этом в мотивировочной части решения суда указывается только на установление судом данных обстоятельств (п.6 ст.201 ГПК КР) без исследования иных фактических обстоятельств дела. При пропуске указанных сроков по уважительным причинам, они могут быть восстановлены только комиссией по трудовым спорам и судом (ч.5 ст.414 ТК КР), но не Государственной инспекцией. Следует отметить, что обращение работника в вышестоящие организации, различные государственные органы и общественные организации (органы прокуратуры, другие правоохранительные органы, Госинспекция труда, профсоюзы, правозащитные организации и т.п.) не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд. При этом следует разграничивать правоотношения, которые регулируются гражданским законодательством и правоотношения, регулируемые трудовым законодательством. В соответствии со ст.211 ГК КР исковой давностью является срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено. При пропуске срока исковой давности по гражданско-правовым спорам суды на основании ст.215 ГК КР прекращают производство по делу. Однако требования ст.215 ГК КР о прекращении производства по делу в связи с пропуском срока обращения в суд на трудовые споры не распространяются. В этой связи, во всех случаях, когда речь идет об исковой давности по трудовым спорам, следует употреблять термин "срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора".

7. Необходимо обратить внимание на то, что по делам о восстановлении на работу срок

рассмотрения дел составляет 1 месяц, включая время для подготовки дела (п.2 ст.155 ГПК КР). Таким образом, общий срок рассмотрения составляет 37 дней (7 дней на принятие искового заявления).

8. По ряду причин истцы по делам о восстановлении на работе не всегда имеют

возможность получить и представить в суд необходимые для рассмотрения дела документы. В

этих случаях судья содействует сторонам в собирании доказательств, с учетом их допустимости, относимости и достаточности (ст. 59-61, 63, 64 ГПК КР).

9. При прекращении трудового договора трудовая книжка в соответствии со ст.65 ТК КР

выдается работнику в день увольнения (последний день работы). В случае, если трудовая книжка не была выдана в последний день работы по причинам, не зависящим от работодателя (отсутствие работника либо его отказ от получения трудовой книжки), работодатель направляет работнику почтовое уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки со дня направления уведомления. За несвоевременную выдачу трудовой книжки по вине работодателя при увольнении работника работодатель выплачивает работнику средний дневной заработок за каждый день задержки выдачи трудовой книжки (ст.65 ТК КР). В соответствии со ст.159 ТК КР (исчисление среднего заработка) для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных ТК КР, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда, применяемые в конкретной организации, независимо от источников их выплат. Расчет средней заработной платы производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени при любом режиме работы. Средняя заработная плата рассчитывается из 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Коллективным договором могут быть предусмотрены другие периоды для расчета, не ухудшающие положение работника. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 3 календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК КР, а также для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в этих случаях, определяется путем деления начисленной суммы заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст.159 ТК КР, определяются Правительством Кыргызской Республики. В организациях, где применяется суммированный учет рабочего времени, для исчисления среднего заработка используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов в этом периоде, исходя из среднемесячного количества рабочих часов в году согласно производственному календарю. При определении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством КР (Правила исчисления среднего размера оплаты труда, утвержденных Постановлением Правительства КР от 25.11.1999

г., № 642).

Следует иметь в виду, что на требования работника о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в связи с увольнением не распространяются требования ст.157 ч.4 ТК КР, предусматривающие ответственность работодателя за нарушение срока выплаты заработной платы в виде выплаты дополнительно за каждый просроченный календарный день 0,15 процента от невыплаченной денежной суммы на день фактического расчета, т.к. спор связан не с задержкой выдачи заработной платы, а в связи с изданием приказа об увольнении.

10. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда

подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

11. В соответствии со ст.82 ТК КР работник, подавший заявление об увольнении по

собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В этом случае работодатель не может уволить этого работника за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК КР и иными законами, не может быть отказано в заключении трудового договора. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Эти же правила распространяются и при расторжении договора в связи с истечением срока трудового договора. Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание имеется к моменту издания приказа об увольнении. Увольнение же по инициативе работодателя работника, прекратившего работу по истечении срока предупреждения не по ст.82 ТК КР, а по иным основаниям, является незаконным. Самостоятельное оставление работы работником до истечения установленного срока предупреждения должно рассматриваться как прогул.

12. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым

расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывания наличия основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

13. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой

договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случае ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица). При этом основанием увольнения работника по п.1 ч.1 ст.83 ТК КР может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст.96 ГК КР). Если работодателем являлось физическое лицо, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п.1 ч.1 ст.83 ТК КР, когда прекращается деятельность физического лица (индивидуального предпринимателя) на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п.1 ст.60 ГК КР), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. В то же время смена собственника предприятия (его приватизация), передача организации в аренду, ее реорганизация, изменение подчиненности или наименования не влечет за собой расторжение трудового договора по этому основанию. Трудовые отношения в этом случае с согласия работника продолжаются (ст.77 ТК КР).

14. В случае сокращения численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.83 ТК КР), в том

числе в связи с реорганизацией организации, судам необходимо выяснить:

- произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, что

доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено ли преимущественное право, предусмотренное ст.85 ТК КР, на оставление на

работе в первую очередь работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также отвечающих критериям, установленным в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре;

- соблюдены ли работодателем требования, установленные ч.2 ст.85 ТК КР,

предусматривающие возможность перевода работника на другую должность;

- соблюдены ли требования ч.3 ст.85 ТК КР о письменном (под расписку) предупреждении

работника за один месяц до его увольнения;

- соблюдены ли требования ст.84 ТК КР, согласно которой увольнение работников,

являющихся членами профсоюзной организации либо иного представительного органа работников, не допускается без предварительного письменного согласия соответствующей профсоюзной организации либо иного представительного органа работников данной организации;

- соблюдены ли требования, касающиеся гарантий беременным женщинам и женщинам,

имеющим детей, при расторжении трудового договора, предусмотренные ст.310 ТК КР. Следует иметь в виду, что при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации, предпочтение в оставлении на работе отдается инвалидам (ч.2 ст.318 ТК КР).

15. Если работник был уволен без законного основания или с нарушением установленного

порядка, но его восстановление на прежней работе к моменту вынесения судом решения невозможно (например, сокращена соответствующая должность, произошла реорганизация подразделения, где работал истец и т.п.), то в соответствии с ч.8 ст.423 ТК КР суд возлагает на работодателя материальное возмещение работнику в размере не менее 12-кратного среднемесячного заработка.

16. При реализации гарантий, предоставляемых ТК КР работникам в случае расторжения с

ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником своей временной нетрудоспособности на момент издания приказа о его увольнении с работы. При установлении такого факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, даты увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

17. Увольнение по п/п."а" п.3 ч.1 ст.83 ТК КР возможно только при наличии медицинского

заключения о состоянии здоровья работника, препятствующее продолжению работы. По п/п."б" п.3 ч.1 ст.83 ТК КР увольнение допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными локальными нормативными правовыми актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Не могут быть уволены по результатам аттестации или несоответствию: работники, не имеющие достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы; работник, лишь в связи с отсутствием у него диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется - по несоответствию квалификации; беременные женщины - по результатам аттестации или несоответствию квалификации (ч.1 ст.310 ТК КР); женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери - по несоответствию квалификации (ч.2 ст.310 ТК КР); инвалиды - по несоответствию квалификации (ст.318 ТК КР).

Если работник был уволен на основании п.3 ч.1 ст.83 ТК КР, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу.

18. Необходимо иметь в виду, что увольнение по п.4 ч.1 ст.83 ТК КР в связи со сменой

собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Расторжение трудового договора в этом случае возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п.4 ч.1 ст.83 ТК КР при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, (например при приватизации государственного или муниципального имущества). Поскольку в соответствии с ч.1 ст.105 и ч.3 ст.224 ГК КР собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, то участники имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли) (ч.2 ст.83 ГК КР). Изменение состава участников (акционеров), реорганизация юридического лица не может служить основанием для прекращения трудового договора по п.4 ч.1 ст.83 ТК КР с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит. Новый собственник вправе принять решение о прекращении трудовых отношений с названными работниками в течение 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации. Если в течение этого срока указанные работники по решению собственника не были уволены, впоследствии их увольнение по данному основанию не допускается (ст.77 ТК КР).

19. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч.1 ст.83 ТК

КР, следует учитывать, что основанием является неисполнение работником возложенных трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и

т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ст.209 ТК КР рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи

с изменением в установленном порядке норм труда (ст.179 ТК КР), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.53 ТК КР). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой

дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.8 ч.1 ст.79 ТК КР с соблюдением порядка, предусмотренного ст.71 ТК КР;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования

работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. При разрешении споров лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.83 ТК КР за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно работодателю, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (ч.6 ст.147 ТК КР). Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении суда со ссылкой на конкретные нормы законодательства. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, ответчик обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

- совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в

действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

- работодателем были соблюдены предусмотренные ч.3 и ч.4 ст.147 ТК КР сроки для

применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, в этот срок не засчитывается время болезни, пребывания в отпуске (ч.3 ст.147 ТК КР), а также время рассмотрения профсоюзной организацией вопроса о даче согласия на увольнение, если такое согласие предусмотрено законодательством (ст.84 ТК КР). Если дисциплинарное взыскание было наложено по истечении месяца, приказ будет считаться незаконным. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

20. Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника

из отпуска на работу только с его согласия (ст.130 ТК КР), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

21. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, уволенного по п.6 ч.1 ст.83 ТК

КР работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в том числе за:

а) прогул;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического

опьянения;

в) совершение по месту работы умышленной порчи или хищения имущества организации;

г) нарушение работником требований охраны труда, которое повлекло тяжкие последствия,

включая травмы и аварии;

д) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом

тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Данный перечень видов однократных грубых нарушений трудовой дисциплины, не является исчерпывающим. В отношении некоторых категорий работников законами и уставами, положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие виды однократных грубых нарушений трудовых обязанностей.

22. Если трудовой договор с работником расторгнут по п/п."а" п.6 ч.1 ст.83 ТК КР за прогул,

необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин (прогул), т.е. отсутствие на работе в

течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за отсутствие работника на работе в течение более трех часов подряд в течение рабочего

дня;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор

на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст.82 ТК КР);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор

на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст.81, ч.1 ст.82, ст.328, ч.1 ст.340, ч.1 ст.344 ТК КР);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск

(основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.184 ТК КР дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

23. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и

взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

24. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по п/п."б" п.6 ч.1

ст.83 ТК КР (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено медицинским заключением или актом, составленным работодателем совместно с представительным органом работников, а также другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (акты, справки, составленные по месту работы, протоколы и постановления о привлечении лица к административной ответственности и другие документы).

25. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми

расторгнут по п/п."в" п.6 ч.1 ст.83 ТК КР, суды должны учитывать, что могут быть уволены работники, совершившие по месту работы умышленную порчу или хищение (в том числе мелкое) имущества организации, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

26. Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение работником

требований охраны труда (п/п."г" п.6 ч.1 ст.83 ТК КР), возможно только в том случае, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, катастрофу), включая травмы и аварии. В зависимости от того, какое именно последствие имело место, факт оформляется актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением инспектора по охране труда, постановлением должностного лица соответствующего органа исполнительной власти, другими документами. Составлению перечисленных документов предшествует расследование, в ходе которого устанавливается вина работника. Выводы о том, виновен работник или нет, указываются в документах, на основании которых работодатель принимает решение об увольнении работника. Однако нельзя считать работника виновным в нарушении требований охраны труда, с которыми тот не был ознакомлен. В соответствии со ст.211 ТК КР работодатель обязан обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда. Исполнение данной обязанности осуществляется посредством проведения первичных и периодических инструктажей по охране труда, выдачи работникам текстов правил по охране труда, подписания работниками инструкций по охране труда, проведения занятий по охране труда с выдачей соответствующих документов. Если работодатель не выполнил эту обязанность, у него нет оснований для выводов о виновности работника.

27. В случае оспаривания работником увольнения по п/п."д" п.6 ч.1 ст.83 ТК КР работодатель

обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и если условие о ее сохранении предусмотрено в трудовом договоре (см.: Закон КР от 30.03.1998 г. "О коммерческой тайне", Закон КР от 23.07.2002 г. "О банковской тайне" и др.).

28. Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.7 ч.1

ст.83 ТК КР в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. К таким действиям, могут быть отнесены: использование в личных целях имущества, вверенного работнику для обслуживания, обмеривание, обвешивание, обсчет, получение платы за услуги без оформления соответствующих документов и т.п. Например, бухгалтер не может быть уволен по этому основанию. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

29. Часть 2 ст.83 ТК КР предусматривает дополнительные основания увольнения в связи с

утратой доверия для лиц, замещающих государственную должность, муниципальную должность в порядке, предусмотренном законами Кыргызской Республики и другими нормативными правовыми актами.

Этими случаями являются:

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные

или товарные ценности;

- непринятия лицом мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов,

стороной которого оно является;

- непредставления лицом сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах

имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

- участия лица на платной основе в деятельности органа управления коммерческой

организации, за исключением случаев, установленных законом;

- осуществления лицом предпринимательской деятельности;

- вхождения лица в состав политических партий, органов управления, попечительских или

наблюдательных советов, иных некоммерческих неправительственных организаций органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций, действующих на территории Кыргызской Республики, их структурных подразделений, если иное не предусмотрено вступившим в установленном законом порядке в силу международным договором, участницей которого является Кыргызская Республика, или законодательством Кыргызской Республики. Лицо, замещающее государственную или муниципальную должность, которому стало известно о возникновении у подчиненного ему лица личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению (освобождению от должности) в связи с утратой доверия в случае непринятия им мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов.

30. Увольнение лиц, совершивших аморальный проступок, несовместимый с продолжением

данной работы по п.8 ч.1 ст.83 ТК КР, допускается только в отношении тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей школ, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, независимо от того, где совершен аморальный проступок (по месту работы или в быту, в общественном месте). Например, лишение педагога родительских прав в отношении собственных детей должно повлечь его увольнение из воспитательного учреждения. Не являются специальными субъектами увольнения лица, хотя и работающие в учебно- воспитательных и подобных им организациях, но выполняющие технические или иные функции, не связанные с воспитанием (коменданты, секретари, бухгалтеры, завхозы и др.). Порядок увольнения работников по этому основанию отличается в зависимости от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или нет. Если аморальный проступок совершен работником по месту работы, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по 8 ч.1 ст.83 ТК КР) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст.147 ТК КР. В случае, когда виновным совершен аморальный проступок не по месту работы, увольнение в этом случае допускается на основании документа, подтверждающего факт совершения аморального проступка.

31. Расторжение трудового договора по п.9 ч.1 ст.83 ТК КР допустимо лишь в отношении

руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При этом необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление вышеуказанных неблагоприятных последствий, увольнение по данному основанию будет незаконным.

32. В соответствии с п.10 ч.1 ст.83 ТК КР работодатель вправе расторгнуть трудовой договор

при предоставлении работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, если эти документы или сведения могли являться основанием для отказа в заключении трудового договора. Например, предоставление поддельного диплома, подложной справки об отсутствии судимости и т.д., если эти обстоятельства исключали его прием на работу.

33. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п.11 ч.1 ст.83 ТК КР с

руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Руководители структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию, однако трудовой договор с ними может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п.6 ч.1 ст.83 ТК КР, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а"-"д" п.6 ч.1 ст.83 ТК КР, либо в иных случаях, если это предусмотрено законами.

34. Пункт 12 ч.1 ст.83 ТК КР подразумевает, что перечень случаев расторжения трудового

договора по инициативе работодателя не является исчерпывающим: договор может быть расторгнут работодателем в случаях, установленных ТК КР и иными законами. Так, например, в соответствии со ст.31 Закона "О государственной службе" основанием для прекращения государственной службы по утрате доверия является, кроме перечисленных в ТК КР, сокрытие наличия гражданства иного государства.

35. Согласно ст.84 ТК КР увольнение работников, являющихся членами профсоюзной

организации либо иного представительного органа работников, по пункту 2, подпункту "б" пункта 3, пункту 5, подпункту "г" пункта 6 ч.1 ст.83 ТК КР не допускается без предварительного письменного согласия соответствующей профсоюзной организации либо иного представительного органа работников данной организации. Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные основания увольнения, по которым требуется предварительное согласие профсоюзной организации либо иного представительного органа на расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Согласия представительного органа работников на расторжение трудового договора не требуется в случаях:

- увольнения из организации, где отсутствует представительный орган работников;

- увольнения руководителя организации, его заместителей, руководящих работников,

избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти или управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан и в иных случаях, предусмотренных законодательством КР. К органам государственной власти согласно Конституции КР относятся:

- Президент КР;

- Жогорку Кенеш КР;

- Правительство, подчиненные Правительству КР министерства, госкомитеты, адм.

ведомства, местная гос. администрация;

- суды.

К органам местного самоуправления относятся: местные кенеши, айыл окмоту, мэрии городов.

36. Необходимо обратить внимание на существование дополнительных трудовых гарантий

для членов представительных органов работников, кроме случаев ликвидации организации, которые могут быть уволены помимо соблюдения общего порядка увольнения лишь с согласия соответствующего вышестоящего представительного органа работников.

37. В соответствии с ч.7 ст.423 ТК КР в случаях увольнения без законного основания или с

нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

38. При обращении в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том

числе с исками о восстановлении на работе, истцы освобождаются от уплаты госпошлины и иных судебных расходов (ст.422 ТК КР). Издержки суда, связанные с рассмотрением дела, и госпошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований (ст.114 ГПК КР) в случае же отказа в иске работника расходы относятся за счет государства.

39. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников

(руководителей организаций, государственных служащих, лиц, работающих по совместительству, женщин, молодежи и других) устанавливаются ТК КР и другими нормативными правовыми актами (ч.5 ст.6 ТК КР).

40. ТК КР, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права,

не распространяются на следующих лиц: военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; лиц из числа рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, уголовно-исполнительной системы и других правоохранительных органов; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения и других); других лиц в установленных законом случаях (если в установленном ТК КР порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей). При этом под правоохранительными органами понимаются органы внутренних дел, национальной безопасности, по борьбе с экономическими преступлениями, уголовно- исполнительной системы, прокуратуры, таможенной службы, а также органы по контролю за наркотиками. Однако это не исключает возможности рассмотрения судами трудовых споров указанных категорий работников в соответствии с другими законами и нормативными правовыми актами Кыргызской Республики.

41. Следует обратить внимание судов, что в ТК КР предусмотрены особенности

рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников (ст.427 ТК КР). В частности, индивидуальные трудовые споры руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности Президентом КР, Жогорку Кенешем КР, Премьер- министром КР, по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий разрешаются во внесудебном порядке. Решения, принятые в порядке, установленном настоящей статьей, обжалованию не подлежат.

42. Опубликовать Постановление Пленума Верховного суда КР "О судебной практике по

делам о восстановлении на работе" в "Бюллетене Верховного суда КР" для практического применения судами рекомендаций, выработанных при обобщении.

43. Признать утратившими силу постановления Пленума Верховного суда Киргизской ССР

"О практике применения судами Киргизской ССР законодательства о трудовом договоре" от 24

октября 1986 года, N 6 и "О дополнении постановления Пленума Верховного Суда Киргизской ССР от 24 октября 1986 года "О практике применения судами Киргизской ССР законодательства о трудовом договоре" от 16 октября 1987 года, N 10. Председатель Верховного суда Кыргызской Республики Ф.Джамашева Секретарь Пленума, Судья Верховного суда Кыргызской Республики К.Осмоналиев