# Типовое Положениео карьерном планировании государственных гражданских служащих и муниципальных служащих (к Указу Президента КР от 18 октября 2023 года № 262) - Полное наименование: Типовое Положениео карьерном планировании государственных гражданских служащих и муниципальных служащих (к Указу Президента КР от 18 октября 2023 года № 262) - Вид акта: Типовое положение - Номер: 262 - Дата принятия: 18.10.2023 - Статус: Действует - Редакция от: 18.10.2023 - Язык текста: русский - Страница на aqlex: - Официальный источник: - Текст на другом языке (Markdown): > Текст приведён по редакции от 18.10.2023 по данным официального источника. Это не юридическая консультация: для юридически значимых действий сверяйтесь с официальной публикацией. > > Как ссылаться: Типовое Положениео карьерном планировании государственных гражданских служащих и муниципальных служащих (к Указу Президента КР от 18 октября 2023 года № 262) (ред. от 18.10.2023) - https://aqlex.ai/doc/435126 --- Приложение (к Указу Президента Кыргызской Республики от 18 октября 2023 года № 262) ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ о карьерном планировании государственных гражданских служащих и муниципальных служащих I. Общие положения 1. Настоящее Типовое положение определяет условия и порядок управления карьерным продвижением государственных гражданских служащих и муниципальных служащих (далее - служащие) в государственных органах и органах местного самоуправления Кыргызской Республики (далее - госорганы/органы МСУ) на государственной гражданской службе и муниципальной службе. 2. Действие настоящего Типового положения распространяется на служащих, занимающих административные должности государственной гражданской службы и муниципальной службы. 3. Термины, используемые в данном Типовом положении: - должностной рост (продвижение) - замещение должности, которая относится к более высокой категории или группе административных должностей, чем замещаемая служащим ранее; - индивидуальный план карьерного продвижения служащего - документ, содержащий описание целей карьерного роста (продвижения) на каждого служащего; - планирование карьерного продвижения служащего - вид деятельности, связанный с постановкой целей, задач и определения действий, направленных на содействие карьерному росту (продвижению) служащего; - схема продвижения служащего - последовательность должностей госоргана/органа МСУ, которые необходимо замещать, прежде чем занять (планируемую) должность; - траектория карьерного продвижения (карьерная траектория) - должностные позиции, в которых находится и/или будет находиться служащий при своем перемещении по должностям государственной гражданской службы и/или муниципальной службы. 4. Карьерное планирование в государственной гражданской и муниципальной службе представляет собой процесс определения этапов развития и продвижения служащих. 5. Целями карьерного продвижения служащих являются: - эффективное использование профессиональных способностей служащих; - своевременное обеспечение потребностей госоргана/органа МСУ профессиональными кадрами. 6. Задачами планирования карьерного продвижения служащих являются: - достижение взаимосвязи целей госоргана/органа МСУ и служащего; - формирование измеряемых критериев карьерного продвижения; - изучение карьерного потенциала служащего; - определение путей карьерного продвижения, использование которых удовлетворяет количественную и качественную потребность госоргана/органа МСУ в служащих. 7. Карьерное планирование служащих осуществляется на следующих принципах: - стабильность и преемственность; - непрерывность и регулярность; - профессионализм, компетентность и инициативность; - продвижение по службе на основе профессиональных заслуг. 8. Основаниями карьерного продвижения являются: - результаты оценки деятельности (аттестации); - план развития карьеры служащих; - повышение квалификации служащего. 9. Условиями для продвижения служащих являются: - наличие вакантных должностей; - соответствие квалификационным требованиям вакантной должности. 10. Служба по управлению персоналом либо уполномоченное лицо по вопросам управления персоналом госорганов/органов МСУ (подведомственных/структурных или территориальных подразделений): - определяют потребности госоргана/органа МСУ в количественном и качественном составе персонала; - разрабатывают и внедряют индивидуальный план карьерного роста служащих. II. Основные этапы планирования карьерного продвижения служащих 11. Планирование карьерного роста проводится в три этапа: 1) подготовительный этап - анализ карьерного потенциала служащего; 2) этап разработки индивидуального плана карьерного продвижения служащих; 3) этап реализация плана карьерного продвижения. 12. На подготовительном этапе проводится оценка карьерного потенциала каждого служащего и сопоставление карьерных стремлений служащего с потребностями государственного органа/органа МСУ в кадрах. Определение потребностей государственного органа/органа МСУ в кадрах осуществляется в рамках кадрового планирования. При анализе потребности государственного органа/органа МСУ в кадрах учитываются оценка состояния и прогноз текучести кадров служащих, прогноз изменения организационной структуры и (или) штатной численности государственного органа/органа МСУ, прогноз изменения квалификационной структуры штата и другие факторы. Оценка карьерного потенциала служащего как совокупности внутренних ресурсов личности, направляемых на карьерные достижения, осуществляется при приеме на государственную гражданскую службу и/или муниципальную службу, очередной аттестации, участии в конкурсе для зачисления в резерв кадров государственного органа/органа МСУ, а также с учетом ротации. При положительной предварительной оценке руководителем подразделения, специалистами службы управления персоналом проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы служащий раскрыл свое отношение к задачам, решаемым государственным органом/органом МСУ, возможному расширению собственных задач и необходимости в связи с этим дополнительной подготовки. По результатам собеседования руководителем службы управления персоналом сопоставляются возможности служащего и требования к интересующим должностям, определяется являются ли возможные цели карьерного продвижения реалистичными и соответствующими запросами госоргана/органа МСУ. 13. На этапе разработки индивидуального плана используется инструмент планирования как траектория карьерного продвижения, которая существенно зависит от специфических особенностей государственного органа/органа МСУ. Разработка индивидуального плана карьерного продвижения служащего осуществляется службой управления персоналом (либо уполномоченным лицом по вопросам управления персоналом) государственного органа/органа МСУ согласно приложению. Планирование продвижения служащего осуществляется на ближайшие три года с момента назначения на должность. Основанием для составления плана карьерного роста могут служить наличие показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника, мотивация, качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет, заключение аттестационной или конкурсной комиссии. Индивидуальный план карьерного продвижения включает в себя: - общие сведения о служащем: ФИО, дата рождения, наименование должности и структурного подразделения государственного органа/органа МСУ, замещаемую группу должностей, сведения о дополнительном профессиональном образовании, период, на который утверждается индивидуальный план карьерного продвижения, иные сведения; - схему продвижения служащего по должностям государственной гражданской службы и/или муниципальной службы; - последовательность должностей государственного органа/органа МСУ, которые необходимо замещать, прежде чем занять целевую (планируемую) должность. 14. На этапе реализации плана служащий в установленном порядке назначается на целевую (планируемую) должность либо включается в резерв кадров по группе должностей государственного органа/органа МСУ при соответствии квалификационным требованиям. Успешной реализации индивидуального плана карьерного продвижения со стороны служащего способствуют: - выполнение служащим должностных обязанностей; - эффективное взаимодействие с непосредственным руководителем в рамках должностных обязанностей, так как именно он оценивает работу служащего в замещаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития служащего; - успешное выполнение мероприятий по профессиональному развитию, необходимых для карьерного продвижения служащего; - умение не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания. Успешной реализации индивидуального плана карьерного продвижения служащего со стороны государственного органа/органа МСУ способствуют: - наличие вакантных должностей, освобождаемых в результате перемещений, ротация служащих, увольнение работников по своей инициативе (по собственному желанию), по инициативе работодателя, по не зависящим от воли сторон причинам либо в результате дисциплинарной ответственности; - своевременная реализация мероприятий профессионального развития; - относительная стабильность организационной и должностной структуры государственного органа/органа МСУ; - сведения о применении к служащему мер дисциплинарного воздействия (взыскания) за виновное, противоправное поведение, неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей. 15. Индивидуальный план карьерного продвижения служащего составляется в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле служащего, второй - у служащего. План пересматривается ежегодно. При необходимости в план вносятся изменения. 16. Ответственность за определение потребностей государственного органа/органа МСУ в кадрах, кадровое планирование, анализ, оценку состояния и прогноз текучести кадров служащих, прогноз изменения квалификационной структуры штата возлагается на руководителя службы управления персоналом (либо на уполномоченное лицо по вопросам управления персоналом) государственного органа/органа МСУ. Begin\_nocompare Приложение к Типовому положению о карьерном планировании государственных гражданских служащих и муниципальных служащих Кыргызской Республики Индивидуальный план карьерного продвижения служащего Траектория карьерного продвижения (карьерная траектория) служащего государственного органа/органа местного самоуправления № Траектория карьерного продвижения по должностям государственной гражданской службы и/или муниципальной службы Группа должностей Категория должности (руководители, специалисты) Квалификационные требования к группам должностей/к должности\* Необходимое профессиональное развитие для замещения должности 1 Примечание: (\*) Руководители государственных органов/органов местного самоуправления утверждают квалификационные требования по каждой административной должности на основе типовых квалификационных требований, утверждаемых Кабинетом Министров Кыргызской Республики. Схема вертикального продвижения служащего по должностям государственной гражданской службы и/или муниципальной службы № Замещаемая должность Основные квалификационные требования Дата назначения Стаж на ГГС и МС\* Промежуточные этапы развития карьеры (замещение должностей) основные квалификационные требования, предъявляемые для замещения должностей через: Наименование планируемой (целевой) должности для замещения/основные квалификационные требования, предъявляемые для замещения планируемой (целевой) должности 1 год 3 года 5 лет 1 2 3 4 5 6 7 8 Примечание: (\*) ГГС и МС - государственная гражданская служба и муниципальная служба. Схема горизонтального продвижения служащего по должностям государственной гражданской службы и/или муниципальной службы Замещаемая должность Основные квалификационные требования Дата назначения Стаж на ГГС и МС\* Наименование планируемой должности с 20\_\_ г. с 20\_\_ г. с 20\_\_ г. 1 2 3 4 5 6 7 Примечание: (\*) ГГС и МС - государственная гражданская служба и муниципальная служба. End\_nocompare