# Методика оценки деятельности руководителей аппаратов государственных органов и органов местного самоуправления Кыргызской Республики по реализации Закона Кыргызской Республики "О государственной гражданской службе и муниципальной службе" (к Указу Президента КР от 2 февраля 2024 года № 22)

- Полное наименование: Методика оценки деятельности руководителей аппаратов государственных органов и органов местного самоуправления Кыргызской Республики по реализации Закона Кыргызской Республики "О государственной гражданской службе и муниципальной службе" (к Указу Президента КР от 2 февраля 2024 года № 22)
- Вид акта: Методика
- Номер: 22
- Дата принятия: 02.02.2024
- Статус: Действует
- Редакция от: 01.08.2025
- Язык текста: русский
- Страница на aqlex: <https://aqlex.ai/doc/230001766>
- Официальный источник: <https://cbd.minjust.gov.kg/34-68/edition/3088/ru>
- Текст на другом языке (Markdown): <https://aqlex.ai/kg/doc/230001766.md>

> Текст приведён по редакции от 01.08.2025 по данным официального источника. Это не юридическая консультация: для юридически значимых действий сверяйтесь с официальной публикацией.
>
> Как ссылаться: Методика оценки деятельности руководителей аппаратов государственных органов и органов местного самоуправления Кыргызской Республики по реализации Закона Кыргызской Республики "О государственной гражданской службе и муниципальной службе" (к Указу Президента КР от 2 февраля 2024 года № 22) (ред. от 01.08.2025) - https://aqlex.ai/doc/230001766

---

Приложение

(к Указу Президента Кыргызской Республики от 2 февраля 2024 года № 22)

МЕТОДИКА оценки деятельности руководителей аппаратов государственных органов и органов местного самоуправления Кыргызской Республики по реализации Закона Кыргызской Республики "О государственной гражданской службе и муниципальной службе"

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

## Глава 1.

Общие положения

1. Оценка деятельности руководителей аппаратов государственных органов и органов местного самоуправления Кыргызской Республики по реализации Закона Кыргызской Республики "О государственной гражданской службе и муниципальной службе" (далее - руководители аппаратов) представляет собой оценку результатов их работы по реализации законодательства в сфере государственной гражданской службы и муниципальной службы за соответствующий год.

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

2. Оценка деятельности включает в себя следующие компоненты:

1) профессиональная оценка - оценка исполнения требований законодательства в сфере государственной гражданской службы и муниципальной службы;

2) коллективная оценка - оценка по результатам опроса служащих (далее - служащие) государственного органа и органа местного самоуправления, в том числе с применением цифровых технологий.

3. Оценка деятельности руководителей аппаратов проводится уполномоченным государственным органом по делам государственной службы и местного самоуправления (далее – уполномоченный орган) ежегодно в соответствии с настоящей Методикой.

Оценка деятельности руководителей аппаратов в местных государственных администрациях, в мэриях городов, за исключением мэрий городов республиканского значения, проводится соответствующим межрегиональным управлением уполномоченного органа при содействии полномочных представителей Президента Кыргызской Республики в областях. (В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

## Глава 2.

Организация проведения оценки

4. Организацию определения оценки и расчет оценки деятельности руководителей аппаратов осуществляет уполномоченный орган и его межрегиональные управления.

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

5. Окончательную оценку деятельности каждого руководителя аппарата рассматривает и утверждает уполномоченный орган.

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

6. Оценке деятельности подлежат руководители аппаратов проработавшие в данной должности более 6 месяцев.

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

## Глава 3.

Система измерения оценки деятельности руководителей аппаратов

7. Компоненты оценки в ее общей структуре имеют следующее процентное соотношение:

1) профессиональная оценка - 80%;

2) коллективная оценка - 20%.

§ 1. Профессиональная оценка

8. Профессиональная оценка проводится на основе результатов мониторинга деятельности руководителей аппаратов, осуществляемого рабочей группой (комиссией), образованной приказом уполномоченного органа, а также его межрегионального управления.

Мониторинг деятельности уполномоченных лиц, курирующих кадровую работу, не входящих в систему органов исполнительной власти, проводится комиссией, с включением в ее состав представителей вышестоящих государственных органов или должностных лиц соответственно.

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

9. Мониторинг деятельности руководителей аппаратов проводится по следующим показателям:

1) реализация норм законодательства в сфере государственной гражданской службы и муниципальной службы;

2) состояние работы по стратегическому, текущему планированию деятельности государственного органа, структурных подразделений и служащих;

3) внедрение современных технологий управления;

4) организация деятельности службы управления персоналом;

5) кадровый менеджмент, карьерное планирование, мотивация;

6) обучение служащих;

7) контроль за исполнительской и трудовой дисциплиной;

8) взаимодействие с уполномоченным органом и его межрегиональным управлением (в том числе ответы на запросы, участие в совещаниях, выполнение рекомендаций и т.д.);

9) разработка и реализация антикоррупционных мер;

10) своевременное предоставление отчетности в уполномоченный орган.

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

10. За каждый показатель выставляется оценка:

1) 5 баллов: отлично (нет замечаний);

2) 4 балла: хорошо (имеются незначительные замечания);

3) 3 балла: удовлетворительно (имеются замечания);

4) 2 балла: неудовлетворительно (имеются значительные замечания).

Все выставленные оценки суммируются. Максимальная оценка - 50 баллов. Сумма баллов по итогам мониторинга делится на количество показателей и выводится средняя оценка. Результаты профессиональной оценки оформляются по форме согласно приложению 1 к настоящей Методике. § 2. Коллективная оценка

11. Оценка проводится на основе опроса (анкетирования) служащих данного государственного органа и органа местного самоуправления (далее - госорган и ОМСУ). Анкетирование проводится уполномоченным органом при содействии службы управления персоналом либо сотрудником, уполномоченным по вопросам управления персоналом госоргана и ОМСУ, в том числе посредством цифровых технологий с соблюдением конфиденциальности ответов.

Службы управления персоналом либо сотрудники, уполномоченные по вопросам управления персоналом госоргана и ОМСУ, обеспечивают проведение процедуры анкетирования в соответствующем госоргане и ОМСУ в установленный срок, определяемый уполномоченным органом и межрегиональным управлением.

12. Анкета состоит из 20 вопросов, объединенных в 4 раздела, и содержит следующие вопросы:

1) принятие и делегирование решений:

- способен обеспечить выполнение принятых решений;

- проявляет гибкость и при необходимости может изменить приоритеты;

- способен быстро принимать решения;

- подключает сотрудников к принятию важных решений;

- рационально использует ресурсы управления (персонал);

2) развитие и инновации:

- восприимчив к новым идеям, инновационному мышлению и т.д.;

- способен и готов использовать предложения, знания и опыт персонала;

- умеет находить совместно с сотрудниками нетрадиционные пути решения задач;

- использует информационные технологии, в том числе в своей работе;

- способен внедрять инновационные методы управления;

3) развитие персонала:

- способен предвидеть будущие потребности в профессиональной подготовке персонала и берет на себя ответственность по обучению и повышению квалификации сотрудников;

- поощряет сотрудников к повышению профессионального уровня;

- рационально использует потенциал сотрудников;

- справедливо оценивает потенциал сотрудников с тем, чтобы они как можно лучше выполняли свою работу;

4) этические аспекты деятельности:

- придает большое значение благоприятной среде в коллективе и предпринимает практические действия для ее создания;

- формирует чувство коллективной ответственности за разрешение конфликтов;

- быстро замечает проблемы во взаимодействии и способен конструктивно их решать;

- уважительно относится к сотрудникам и их работе;

- способствует созданию и поддержанию хорошего имиджа госоргана и ОМСУ;

- способствует соблюдению кодекса этики и работе комиссии по этике.

13. По каждому вопросу выставляется оценка:

1) 5 баллов: отлично (без замечаний);

2) 4 балла: хорошо (имеются незначительные замечания);

3) 3 балла: удовлетворительно (имеются замечания);

4) 2 балла: неудовлетворительно (имеются значительные замечания).

Выставленные оценки суммируются и выводится среднее арифметическое значение по каждому разделу путем деления общей суммы баллов раздела на количество служащих, принимавших участие в анонимном анкетировании. Затем выводится итоговая средняя оценка за анкетирование путем сложения средних оценок за разделы и деления общей суммы на количество разделов. Результаты коллективной оценки оформляются по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

14. Анкетирование проводится одновременно среди служащих госоргана и ОМСУ, проработавших в данном госоргане и ОМСУ более 6 месяцев. Служба управления персоналом либо сотрудник, уполномоченный по вопросам управления персоналом госоргана и ОМСУ, готовит необходимое количество анкет (в соответствии с численностью служащих), лист регистрации служащих, присутствующих при анкетировании, обеспечивает явку сотрудников, оказывает помощь при проведении регистрации.

Дата и время проведения анкетирования определяются согласно графику, утвержденному уполномоченным органом. Сотрудники уполномоченного органа и межрегиональные управления разъясняют процедуру анкетирования. Допускается автоматизация процессов проведения анкетирования. Доступ к информационной системе анкетирования предоставляется службами управления человеческими ресурсами либо сотрудниками, уполномоченными по вопросам управления персоналом госоргана и ОМСУ на период проведения анкетирования. Информация о служащем, заполнившем анкету, анонимна.

15. Уполномоченным органом, а также его межрегиональным управлением с участием представителя(ей) госоргана и ОМСУ проводится подведение итогов анкетирования. После вскрытия конверта составляется акт, в котором указываются дата вскрытия конверта, количество анкет, находящихся в конверте(ах), и средняя оценка за анонимный опрос. Представитель госоргана и ОМСУ в присутствии сотрудников уполномоченного органа, а также межрегионального управления производит подсчет результатов анкетирования, которые вносятся в акт.

Общие результаты анкетирования соответствующего органа поступают в информационную систему. Обработанные результаты анкетирования хранятся в уполномоченном органе.

## Глава 4.

Методика подсчета комплексной оценки

16. Оценка деятельности руководителя аппарата определяется следующим образом:

Каждый компонент оценки имеет свою процентную долю в общей сумме баллов:

- профессиональная оценка - 80%;

- коллективная - 20%;

100% = 80% + 20%

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

17. Подсчет баллов проводится следующим образом:

- профессиональная оценка составляет 8/10 частей в общей системе оценки, соответственно к оценке по результатам мониторинга будет применен коэффициент 1:8;

- коллективная оценка составляет 2/10 части в общей системе оценки, соответственно к оценке по результатам анонимного анкетирования будет применен коэффициент 1:2;

10 = (1 ⨯ 8) + (1 ⨯ 2)

18. Размер максимальной оценки деятельности руководителя аппарата составляет 50 баллов:

1) профессиональная оценка - 40 баллов;

2) коллективная оценка - 10 баллов.

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

19. Расчет максимальной оценки деятельности руководителей аппаратов производится по формуле:

где AOD - оценка деятельности; A(prof) - профессиональная оценка, Аcoll - коллективная оценка. Пример расчета: уполномоченное лицо, курирующее кадровую работу, получает следующие оценки:

1) профессиональная оценка - 4,7 балла;

2) коллективная оценка - 4,3 балла.

Исходя из этих значений, комплексная оценка составит следующее значение: AOD = (4,7 ⨯ 8) + (4,3 ⨯ 2) : 0,5 = (37,6 + 8,6) : 0,5 = 46,2 : 0,5 = 92,4%.

## Глава 5.

Квалификация полученной оценки

20. Максимальное значение оценки составляет 100 %, что дает возможность для сравнения и составления рейтинга деятельности руководителей аппаратов госорганов и ОМСУ.

В соответствии с набранными процентами вводится следующая квалификация оценок:

Процентное значение общей оценки

Квалификация оценки

91–100 %

Отлично

76–90 %

Хорошо

61–75 %

Удовлетворительно

0–60 %

Неудовлетворительно

На основании полученных процентов проводится ранжирование результатов оценки деятельности руководителей аппаратов и определяется место в рейтинге. При этом устанавливается оценка «Наивысший балл» среди лиц, получивших оценку «Отлично». (В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

21. Результаты оценки деятельности руководителей аппаратов вносятся уполномоченным государственным органом на рассмотрение органу (должностному лицу), к номенклатуре которого относится руководитель аппарата, по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике.

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

22. Орган (должностное лицо), к номенклатуре которого относится руководитель аппарата, на основе оценки вносит следующие рекомендации о:

1) соответствии или несоответствии занимаемой должности;

2) повышении квалификации;

3) ротации.

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

23. При получении оценки «Удовлетворительно» орган, к номенклатуре которого относится руководитель аппарата, вносит предложение о повышении квалификации руководителя аппарата в рамках государственного заказа на обучение и/или ведомственного обучения.

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

24. При получении оценки "Неудовлетворительно" орган, к номенклатуре которого относится руководитель аппарата, вносит предложения о:

1) рассмотрении соответствия или несоответствия занимаемой должности;

2) применении мер дисциплинарного взыскания вплоть до освобождения от занимаемой должности.

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

25. При получении оценки "Наивысший балл", из числа лиц, получивших оценку "Отлично", руководителю аппарата присваивается статус "Мыкты жетекчи". Порядок присвоения определяется уполномоченным государственным органом.

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

26. Результаты оценки и рейтинга деятельности руководителей аппаратов госорганов и ОМСУ, публикуются в средствах массовой информации и на сайте уполномоченного органа.

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

Приложение 1

к Методике оценки деятельности руководителей аппаратов государственных органов и органов местного самоуправления Кыргызской Республики по реализации Закона Кыргызской Республики "О государственной гражданской службе и муниципальной службе"

Форма ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОЦЕНКА

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

ФИО руководителя аппарата \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ Наименование госоргана и ОМСУ \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_

№

Показатели

Оценка (2-5 баллов)

Комментарии

1

Реализация норм законодательства в сфере государственной службы

2

Состояние работы по стратегическому, текущему планированию деятельности государственного органа, структурных подразделений и служащих

3

Внедрение современных технологий управления

4

Организация деятельности службы управления персоналом

5

Кадровый менеджмент, карьерное планирование, мотивация

6

Обучение служащих

7

Контроль за исполнительской и трудовой дисциплиной

8

Взаимодействие с уполномоченным органом и его межрегиональным управлением (в том числе ответы на запросы, участие в совещаниях, выполнение рекомендаций и т.д.)

9

Разработка и реализация антикоррупционных мер

10

Своевременное предоставление отчетности в уполномоченный орган

Итого

\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ должность

\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ подпись

\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ ФИО

\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ должность

\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ подпись

\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ ФИО

Дата \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_

Приложение 2

к Методике оценки деятельности руководителей аппаратов государственных органов и органов местного самоуправления Кыргызской Республики по реализации Закона Кыргызской Республики "О государственной гражданской службе и муниципальной службе"

Форма КОЛЛЕКТИВНАЯ ОЦЕНКА

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

ФИО руководителя аппарата \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ Наименование госоргана и ОМСУ \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_

1. Принятие и делегирование решений

Отлично (5 баллов)

Хорошо (4 балла)

Удовлетворительно (3 балла)

Неудовлетворительно (2 балла)

Примечание

Способен обеспечить выполнение принятых решений

Проявляет гибкость и при необходимости может изменить приоритеты

Способен быстро принимать решения

Подключает сотрудников к принятию важных решений

Рационально использует ресурсы управления (персонал)

2. Развитие и инновации

Отлично (5 баллов)

Хорошо (4 балла)

Удовлетворительно (3 балла)

Неудовлетворительно (2 балла)

Примечание

Восприимчив к новым идеям, инновационному мышлению и т.д.

Способен и готов использовать предложения, знания и опыт персонала

Умеет находить совместно с сотрудниками нетрадиционные пути решения задач

Использует информационные технологии, в том числе в своей работе

Способен внедрять инновационные методы управления

3. Развитие персонала

Отлично (5 баллов)

Хорошо (4 балла)

Удовлетворительно (3 балла)

Неудовлетворительно (2 балла)

Примечание

Способен предвидеть будущие потребности в профессиональной подготовке персонала и берет на себя ответственность по обучению и повышению квалификации сотрудников

Поощряет сотрудников к повышению профессионального уровня

Рационально использует потенциал сотрудников

Справедливо оценивает потенциал сотрудников с тем, чтобы они как можно лучше выполняли свою работу

4. Этические аспекты деятельности

Отлично (5 баллов)

Хорошо (4 балла)

Удовлетворительно (3 балла)

Неудовлетворительно (2 балла)

Примечание

Придает большое значение благоприятной среде в коллективе и предпринимает практические действия для ее создания

Формирует чувство коллективной ответственности за разрешение конфликтов

Быстро замечает проблемы во взаимодействии и способен конструктивно их решать

Уважительно относится к сотрудникам и их работе

Способствует созданию и поддержанию хорошего имиджа государственного органа

Способствует соблюдению кодекса этики и работе комиссии по этике

Дата \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_

Приложение 3

к Методике оценки деятельности руководителей аппаратов государственных органов и органов местного самоуправления Кыргызской Республики по реализации Закона Кыргызской Республики "О государственной гражданской службе и муниципальной службе"

Форма ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

(В редакции Указа Президента КР от 1 августа 2025 года УП № 227)

ФИО руководителя аппарата \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ Наименование госоргана и ОМСУ: \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ Период оценки: за \_\_\_\_\_\_ год

Профессиональная оценка (в баллах)

Коллективная оценка (в баллах)

Окончательная комплексная оценка (в процентах)

1

2

3

Председатель рабочей группы: Должность \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ ФИО Члены рабочей группы: Должность \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ ФИО Должность \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ ФИО Должность \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ ФИО